Analytics – Eignungsdiagnostik

Sie suchen eine Führungskraft, einen für Ihren Unternehmenserfolg (mit-)entscheidenden Mitarbeiter, sei es im Vertrieb, der Entwicklung oder wo auch immer.

Es stellen sich folgende Fragen

Qualifikation

Über welche Eigenschaften muss mein Kandidat verfügen, um „erfolgreich“ zu sein?

Erfolg

Wie stelle ich sicher, dass der Kandidat „erfolgreich“ sein wird, also über die gesuchten Kompetenzen verfügt?

Team

Passt der Kandidat in das Firmen-Umfeld?

Entwicklung

Wo bestehen bei einem potenziellen neuen Mitarbeiter ggf. noch Entwicklungsnotwendigkeiten, damit er seine Wirkung voll entfalten kann?

Die „richtigen Mitarbeiter“ am richtigen Ort sind entscheidend für Erfolg oder Misserfolg. Untersuchungen zeigen, hier unterscheiden sich mittelmäßige von Spitzenunternehmen. Es geht dabei nicht nur um die bestmögliche Ausprägung von Eigenschaften, Kenntnissen und Kompetenzen bei einem Mitarbeiter, sondern gerade auch darum, ob er zu Ihrem Unternehmen, Ihren Strukturen und Ihrem Team passt. Der beste Kandidat unterscheidet sich somit von Unternehmen zu Unternehmen. Hier kommen wir ins Spiel.

Wir von StellwerkPro verfügen über fundierte Erfahrungen im Umgang mit eignungsdiagnostischen Verfahren. Wir stellen ein Höchstmaß an Objektivität sicher und schaffen Vertrauen in das Verfahren und dessen Umsetzung. Die von uns eingesetzten Personalauswahlverfahren sind darüber hinaus wissenschaftlich erforscht und in der Praxis bewährt.
  • Wenn uns die 20 besten Mitarbeiter fehlen würden, dann wären wir nur ein durchschnittliches Computerunternehmen wie viele andere auch.“

    Bill Gates

    Microsoft
Nachfolgend geben wir Ihnen einen kurzen Ausschnitt einiger von uns genutzter diagnostischer Verfahren. Detaillierte Fragen besprechen wir gern bei einem Termin vor Ort.

„BIP“ – Messung von überfachlichen Kompetenzen (Softskills)

Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP, Rüdiger Hossiep & Paschen, 2003) ist ein psychologisches Testverfahren, um berufsrelevante Persönlichkeitsmerkmale – überfachliche Kompetenzen - systematisch zu erfassen. Das BIP kann in verschiedenen Kontexten angewendet werden, wie z. B. in Auswahlprozessen, Coachingmassnahmen, Personalentwicklungsmaßnahmen oder zur persönlichen Standortbestimmung. Der BIP lässt sich von anderen Persönlichkeitstests v.a. anhand seines expliziten Berufsbezugs abgrenzen, wobei die Normierung des Tests (d.h. inwieweit Persönlichkeitsmerkmale in der Allgemeinheit vertreten sind) ebenfalls an Berufstätigen erfolgt.

Berufliche Orientierung

  • Leistungsmotivation
  • Gestaltungsmotivation
  • Führungsmotivation
  • Wettbewerbsorientierung

Arbeitsverhalten

  • Gewissenhaftigkeit
  • Flexibilität
  • Handlungsorientierung
  • Analyseorientierung

Soziale Kompetenzen

  • Sensitivität
  • Kontaktfähigkeit
  • Soziabilität
  • Teamorientierung
  • Durchsetzungsstärke
  • Begeisterungsfähigkeit

Psychische Konstitution

  • Emotionalität
  • Belastbarkeit
  • Selbstbewußtsein

Das Instrument eignet sich darüber hinaus auch hervorragend für die Definition eines Anforderungsprofils für eine Stelle bzw. eine Funktion.

„BIF“ – Bochumer Inventar für Führungsbeschreibung (Softskills)

Das Bochumer Inventar zur Führungsbeschreibung (BIF) ermöglicht ein 360°- Feedback für Führungskräfte und gliedert sich in vier Versionen:

Führungskräfteversion (FK), Mitarbeiterversion (MA), Kollegenversion (KG), Vorgesetztenversion (VG).

Mithilfe des BIF-FK können Führungskräfte berufsbezo¬gene Aspekte ihres eigenen Führungsverhaltens beurteilen und erhalten ein wissenschaftlich fundiertes und differenziertes Ergebnisprofil. Die anderen drei Versionen erlauben die systematische Erfassung des Fremdbildes der beschriebenen Führungskraft aus unterschiedlichen Perspektiven, so dass Selbstbild/Fremdbild-Diskrepanzen aufgedeckt werden können. Dies stellt u.a. bei der Personal- und Führungskräfteentwicklung eine relevante Grundlage dar.

Wir nutzen dieses Instrument im Recruiting Prozess, um das Umfeld eines Kandidaten bereits im Vorfeld auf Optimierungsansätze hin zu überprüfen. Dieses bietet sich unserer Erfahrung nach immer dann an, wenn es im betroffenen Unternehmensbereich gehäuft zu ungewollter Fluktuation gekommen ist. Es bietet auch die Chance die Persönlichkeit des Kandidaten und des zukünftigen Vorgesetzten abzugleichen, um „Unverträglichkeit“ von vornherein auszuschließen.

Insights MDI

Die Insights MDI-Analysen decken Handlungsmotive und Kommunikationspräferenzen auf. Es gibt insgesamt 20 zielgruppenspezifische Versionen in 16 Sprachen. Die umfangreichen Ergebnisberichte geben ein außerordentlich detailliertes Bild der Facetten eines Bewerbers. Sie zeigen auf welche soziale Rolle er üblicherweise spielen wird. Sie erkennen klar, wie er „tickt“, was ein Umfeld mitbringen muss, damit er ankommt und wo ggf. Probleme zu erwarten sind. Darüber hinaus erfahren Sie, was Sie tun können, um Ihrem neuen Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten einen guten Start zu ermöglichen.Wir nutzen dieses Instrument auch sehr erfolgreich in der Personalentwicklung sowie in der Team-Entwicklung. Es eignet sich hervorragend für die Supervision und die Konfliktklärung in Organisationen.

Insights MDI Logo Ruhr Universität Bochum Logo

Was kann Analytics leisten ...

... und wo bestehen Grenzen?
Die von uns genutzten Analysen erfüllen höchste Standards. Mit ihrer Hilfe gelingt es ein gutes Bild von Ihrem Kandidaten zu bekommen. Die Analysen können Stärken, Schwachpunkte, Präferenzen und „Eigenheiten“ eines Kandidaten aufzeigen. Sie zeigen Hard- wie Soft-Skills. In diese Betrachtung kann und sollte ggf. auch das Umfeld – Führungskraft, Team … - einbezogen werden, auch dies ermöglichen wir Ihnen mit ausgewählten Instrumenten. Last not least helfen wir Ihnen mit integrierten Lösungen nicht nur ein Ist-Profil Ihres Kandidaten zu erhalten, sondern auf Wunsch auch vorab, in strukturierter Vorgehensweise, ein Soll-Profil zu erarbeiten.

Natürlich kann eine solche Analyse, trotz aller wissenschaftlicher Fundation, kein vollständiges Bild, kein Urteil von einem Menschen geben. Sie ersetzen nicht das persönliche Gespräch, im Gegenteil sie ermöglichen im Regelfall ein effektiveres Interview, in dem man ganz gezielt auf „Auffälligkeiten“ eingehen, eben diese hinterfragen kann. Sie helfen somit ein objektiveres, ein vollständigeres Bild zu bekommen und eine bessere Auswahl zu treffen.

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